Emlékszel a „csendes kilépés” és a „csendes tüzelők”, igaz? Mindkettő az elmúlt öt évben domináns a munkahelyi tendenciák.
A csendes fellépés azokra a munkavállalókra vonatkozik, akik a munkaköri leírásukhoz szükséges minimumot elvégzik, elkerülik a kiegészítő órákat, önkéntességet vagy túllépnek a kijelölt feladataikon.
Széles körű figyelmet kapott a járvány során, amikor a munkavállalók újraértékelte a munkával való kapcsolatukat, jobb egyensúlyt és határokat keresve.
5 Munkahelyi bérbeadás az Egyesült Államok Politikai Akcióbizottságának igazgatójában, AVMA, Washington DC államkampányok igazgatója, American Promise, Concord vezető politikai szakember, Arnold & Porter, Washington DC vezető oktatási politikai tanácsadó/oktatási politikai tanácsadó, a Polgári Jogi Jogi Bizottság, a Washington DC kormányzati kapcsolati igazgatója, a Heritage Alapítvány, a Washington DC Washington DC, Washington DC, Washington DC
Másrészt a csendes tüzelés a munkáltató társa. Ez egy finom lökés arra, hogy ösztönözze a munkavállalókat a támogatás visszatartásával, a projektekből való kizárással, a munkakörnyezetük kellemetlenné vagy a szigorú RTO megbízások végrehajtásával.
Nos, most a csendes repedéskorban vagyunk. Ez a kifejezés egy olyan államot ír le, amelyben a munkavállalók elakadnak, alulértékeltnek és bizonytalannak érzik magukat egy szervezet jövője szempontjából, bár továbbra is továbbra is teljesítik a feladataikat.
Azok, akik csendes repedést mutatnak, nem tudatosan csökkentik az erőfeszítéseket, a csendes kilépéseket, hanem belsőleg kiszivárognak.
Ez is elég gyakori. A Talentlms legújabb kutatásai szerint az amerikai munkavállalók több mint fele (54%) valamilyen formájú csendes repedést tapasztal, 20% -uk pedig gyakori vagy állandó érzésként jelentette be.
A csendes repedést gyakran észreveszik a forgalmas vezetők. A munkavállalók továbbra is megjelenhetnek és befejezhetik munkájukat, de a lelkesedés, a kreativitás és a hajlandóság a minimumon kívüli hozzájárulásra hiányzik.
A csendes repedés okai
Természetesen mindenki számára különbözik, de a munkahelyi bizonytalanság legfontosabb tényezői a gazdasági bizonytalanság, a nehéz munkaterhelések és a nem egyértelmű munkakörök.
Noha a munkavállalók 82% -a biztonságosnak érzi magát a jelenlegi szerepében, csak 62% -uk biztos benne, hogy a munkáltatójával hosszú távú jövője.
A munkavállalók mintegy 42% -a azt mondja, hogy az elmúlt 12 hónapban nem kapott munkáltató által biztosított képzést.
És közel 1 a 6 alkalmazott közül (18%) nem biztos abban, hogy hosszú távú jövője van-e, ahol most vannak.
A csendes repedést tapasztaló alkalmazottak szintén 152% -kal nagyobb valószínűséggel érezhetik magukat, vagy alulértékeltek hozzájárulásuk miatt.
A rossz vezetés és a vállalati irányítás a harmadik leggyakrabban idézett alkalmazottak aggodalma a munkájukkal kapcsolatban.
És azok, akik az elmúlt évben még nem kaptak képzést, 140% -kal nagyobb valószínűséggel érzik magukat a szerepükkel kapcsolatban.
A progresszió útja nem egyértelmű. És amint a jelentés tömören mondja: „Röviden: nincs növekedés, nincs felismerés, nincs oka maradni.”
Ezenkívül a vállalati szerkezetátalakítás és az elbocsátások a válaszadók 25% -át aggodalomra adják okot, mivel a nem megfelelő kompenzáció és juttatások.
A vezetői leválasztás szintén tényező; Körülbelül 20% -uk úgy érzi, hogy menedzserük nem hallgatja meg aggodalmait. De azoknak a munkavállalóknak, akik azt mondják, hogy csendes repedést tapasztalnak, ez 47%-ra emelkedik.
A csendes repedés elleni küzdelem
Ha olyan alkalmazott, aki csendes repedést tapasztal, akkor beszéljen a menedzserrel a csapatban bevezethető lehetséges változásokról, például a munkaterhelés változtatásáról, és kérdezze meg a szerepet vagy a projekt elvárásait, hogy azok kristálytiszta legyenek.
Adjon javaslatokat a morál javítására, például a jó munkára vonatkozó rendszeres reflektorfények és a peer-to-peer kiáltások ösztönzésére. Ezeknek rövid idő alatt jelentős hatása lehet, és az utóbbi megkezdéséhez még nem is szüksége van engedélyre.
Kérdezze meg a képzési és fejlesztési lehetőségeket is. Jelölje meg, hogy nem lát egyértelmű utat a vállalaton belüli előrehaladáshoz, és proaktív legyen arról, hogy mit szeretne emelni, és hogy ez miként szolgál a szervezet számára.
Végül kérdezze meg, hogy a HR vagy az emberek csapata tervei vannak -e a munkavállalók elkötelezettségéről szóló névtelen felmérésekre. Lehet, hogy őszinte lesz a saját helyzetével kapcsolatban, vagy egyszerűen csak megfigyelheti, hogy a szervezetben nem látja az energiahiányt, és szívesen látja, hogy ezt kezelje, mielőtt nagyobb kérdéssé válik. Ha egyik sem működik, és még mindig csendes repedés, ideje lehet valami újat keresni.
És nincs jobb hely, mint a Hill munkaköri testülete, amelyet naponta új szerepekkel frissítenek. Sok szerencsét.
Új lehetőséget keres? Böngésszen több ezer munkahelyen a Hill Munkahelyen
