Noha nemrégiben láttunk néhány pozitív mozgalmat, amikor a nők vezető szerepében vannak, egy új jelentés kimutatja, hogy a nőknek gyakran képzettebbnek kell lenniük, mint a férfiaknak, hogy figyelembe vegyék a vezérigazgatói pozíciókat.
ELLENŐRZÉSEK ÉS BREJÁTÁSOK: A Női Power Gap által végzett amerikai legnagyobb vállalatok női vezérigazgatóinak adatközpontú áttekintése elemezte az összes jelenlegi S&P 500 vezérigazgató karrierútjait, és annak eredményei megkérdőjelezik azt a tévhitet, miszerint a nők alacsonyabb szabványok vagy sokféleségi kvóták révén érik el a vezérigazgatói szerepeket.
Valójában azt találta, hogy a női vezérigazgatók 32 százalékkal nagyobb valószínűséggel, mint a férfiak, hogy társaság elnökévé váljanak, mielőtt vezérigazgatóvá válnak, tükrözve a vezetői tapasztalatok további lépését.
5 A HARTFORD szövetségi politikai igazgatója, az AAHOA, a Washingtoni Oktatási Politikai Tanácsadó/Oktatási Politikai Tanácsadó, a Polgári Jogi Bizottság, a Washington DC ügyvéd – Szövetségi Energiaszolgáltató gyakorlat – Szövetségi Energiaszabályozási Gyakorlat – Larson Maddox, a washingtoni politikai igazgató, a Virginia, Richmond, Richmond, Richmond, Richmond, a Washington, Richmond, a Washington, Richmond, a Washington, Richmond, a Washington, Richmond ügyvédi bizottsága, a Washington, Richmond ügyvédi tanácsadó, a Hartford Szövetségi Politikai Igazgatója, a Hartford Szövetségi Politikai Igazgatója, az AAHOA, az AAHOA ügyvezetői igazgatója, a jogalkotási vezetői hivatal
Ezzel szemben a férfiak nagyobb valószínűséggel haladtak előre a divízió fejpozícióiból (29 % v 23 %) vagy a COO -t (17 százalék v 8 %), mint a nők.
Ezenkívül a nők nagyobb valószínűséggel szolgáltak pénzügyi igazgatóként (CFO), mielőtt vezérigazgatóvá váltak. A női vezérigazgatók kb. 10 % -a tartotta ezt a szerepet, szemben a férfi vezérigazgatók 6 % -ával, jelezve, hogy a nők vezetõi körében erős pénzügyi szakértelem.
Mindazonáltal ennek a tapasztalatnak ellenére a nők továbbra is alulreprezentáltak a vezérigazgatói szinten. Noha 2024-ben a nők az újonnan kinevezett vezérigazgatók 17 % -át tették ki (64-ből 11), mindössze 48 nő vezette az S&P 500 társaságot (10 %), szemben a 2000-es kilenc százalékkal.
Az utolsó csepp
Frusztráló módon a jelentés olyan jelenséget azonosít, amely sok nőt érint, és látja, hogy beragadnak a létra második-utolsó lépcsőjére, és nem egészen a tetejére.
Pontosabban, az S&P 100 vállalatok közül a nők a három fő indító pozíció 24 % -át (COO, elnök és a divízió/regionális piac vezetője) foglalják el, ám a vezérigazgatói pozíciók mindössze 8 % -a.
Míg a férfiak az indítási pozíciók 76 % -át és a vezérigazgatói szerepek 92 % -át tartják.
A jelentés kiemeli a nők egyenetlen eloszlását az egyes végrehajtó szerepek között.
A CHRO -szerepek kb. 76 % -át a nők végzik, míg a fő marketing ajánlatok 56 % -a is nők.
Ezek a szerepek ritkábban kapcsolódnak a vezérigazgató pályájához; A férfiak háromszor nagyobb valószínűséggel vállalnak profithoz kapcsolódó szerepeket, amelyek vezérigazgatói lehetőségekhez vezetnek.
Még sok tennivaló
Egyik alapító sem szolgál az S&P 500 társaságok vezérigazgatójaként, szemben a 29 alapítóval és vezérigazgatóval, jelezve a vállalkozói vezetés hiányát.
A színes nők még nagyobb alulreprezentációval néznek szembe. A jelentés idején az S&P 500 -ban nem volt fekete vagy spanyol női vezérigazgató, és csak hat ázsiai női vezérigazgató volt, míg a színes férfiak nagyobb mértékben birtokolták a vezérigazgatói szerepet.
A nem fehér férfiak számára a dolgok sem sokkal jobbak. Az ázsiai, a fekete és a spanyol férfiak a vezérigazgató 37 (7,4 százalék), nyolc (1,6 százalék) és 17 (3,4 %) volt.
Eközben az S&P 100 vállalat legjobban fizetett vezetõi között a színes nők három százalékot képviseltek, míg a színes férfiak 18 százalékot képviseltek.
A jelentés arra a következtetésre jutott, hogy bár a nagyobb vállalatokban női vezérigazgatók vannak, mint például az Oracle (SAFRA CATZ), az Accenture (Julie Sweet) és a GM (Mary Barra), még hosszú utat kell megtenni.
Ahogyan korábban a dombon feltárták, a „Potenciál” és a nemek promóciós hiányossága című három amerikai tudós 2022 -es tanulmányát kiderítették, hogy a férfiakat gyakran népszerűsítik az ígéret megmutatása miatt, míg a nők várhatóan először valami jelentőset értek el.
Az Advanced AI önéletrajz -szűrő, mint például a DASH, kiképzhető a nevek és a kérelmező nemét megadó részletek figyelmen kívül hagyására, biztosítva egy sokkal méltányosabb bérleti eljárást.
Azonban a nagyon magas rangú szerepeknél, mint a vezérigazgató, a jelöltek népszerűsítése és beszerzése nagyobb valószínűséggel személyi és személyes, inkább a belső hálózatokra és a közvetlen kapcsolatokra támaszkodva, nem pedig a széles külső keresésekre.
Nyilvánvaló, hogy a vezetési nemek közötti különbség megszüntetése Amerika legnagyobb vállalatainak továbbra is folyamatos erőfeszítéseket igényel. És a Női Power GAP jelentése felszólítja a vállalatokat, hogy távolítsák el a strukturális akadályokat, és elősegítsék az érdemi alapú kultúrát, hogy biztosítsák az egyenlő lehetőségeket az összes törekvő vezető számára.
Ha nem vagy a szervezet vezérigazgatói pályáján, de elősegíti a karrierjét, vagy felfedezni a vezető vezetői lehetőségeket, nézd meg a Hill állásbizottságait, amely a kormány, a politika és a vállalati ágazatok számos vezető pozícióját kínálja.
Készen áll egy új szerep megtalálására? Böngésszen több ezer munkahelyen a Hill Munkahelyen
